8 tipos de cultura organizacional que debes conocer

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RECURSOS H 2024

Subject

Arts & Humanities

Date

Dec 16, 2024

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Uploaded by AdmiralValor15990

8 tipos de cultura organizacional que debes conocer¿Sabías que para el46%de personas que buscan empleo la culturaorganizacional es fundamental a la hora de aceptar una propuesta detrabajo?Existen numerosostipos de cultura organizacionaly diferentes abordajes delconcepto. En los últimos años, la gestión de los funcionarios en la empresa ha cobradouna mayor importancia; y hoy en día se considera que tanto la cultura organizacionalcomo los colaboradores que integran el negocio dependen mutuamente de sí para sucrecimiento.Prepárate para conocer los tipos de cultura organizacional que puedes impulsar en tuempresa, y descubre cómo esta realidad puede ayudarte a mejorar tus resultados yreducir larotación de empleados.Hoy te contamos:¿Qué es la cultura organizacional?;Características y funciones de la cultura organizacional;Elementos de la cultura organizacional;¿Cuáles son los 8 tipos de cultura organizacional?:oOrientación hacia el poder;oOrientación hacia la persona;oOrientación hacia las normas;oOrientación hacia la resolución de problemas;oCultura apática;oCultura cuidadosa;oCultura exigente;oCultura integrativa.Importancia de la cultura organizacional;Cómo desarrollar tu cultura organizacional en 7 pasos;Tipos de cultura organizacional preponderantes en diferentes países.¿Qué es la cultura organizacional?La cultura organizacionales la personalidad de la organización; corresponde a todasaquellas características que le dan su identidad y la diferencian de otras instituciones.Al igual que en una persona, estos elementos también engloban las fortalezas ydebilidades de la empresa.Características y funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional está representada por un conjunto de elementos comunesque comparten los miembros de una empresa. Puede ser desde valores como elrespeto, tolerancia y honestidad, hasta posturas filosóficas y éticas respecto a larelación con el medio ambiente, el trabajo en equipo, etc.Los elementos de la cultura organizacional siempre están presentes en el ambiente detrabajo y en los colaboradores, aún cuando no se sepa gestionarla. Algunascaracterísticas de las culturas organizacionales son:Crean sentimientos de pertenencia de los miembros hacia ellasy loslleva a identificar aspectos de su vida personal con los de su realidadprofesional.Al igual que la cultura, estas realidades organizacionales no son asimiladas de lanoche a la mañana por los colaboradores.Todo tipo de culturaorganizacional se debe aprender y compartir a lo largo del tiempo.Aunque la cultura organizacional debe estar abierta al cambio,tiene ciertaresistencia a él. Según el especialista en realidades organizacionales,John W.Newstrom, esta característica se puede cambiar paulatina y lentamente, coneventos que amenacen a la organización o incluso en caso de fusión con otraorganización.Es implícita, dado que los colaboradores la integran a sus vidas e interiorizancon el tiempo. Esto prepara a las personas para actuar de una forma coherentecon la cultura organizacional, sin tener que consultarla constantemente.El principal objetivo de la cultura organizacional, por tanto, es constituir unapersonalidad e identidad única que se refleja en cada actividad que lleve a cabo laorganización.Entre sus múltiples funciones, vale la pena destacar:Une a los colaboradores de una empresa por medio de un proyecto encomún, que los motiva a cumplir con los objetivos de la organización.Ayuda a definir las metas y actividades del negocio, ya que a partir de lacultura organizacional se establecen los valores, misión y visión de la empresa,aspectos nucleares y que sirven como guía para su crecimiento.Elementos de la cultura organizacional: el caso de GoogleGooglees una empresa que ha ganadomúltiples premiospor su culturaorganizacional y es considerada por muchos como “la mejor empresa para trabajar”.Para comprender en qué consiste la cultura corporativa, es importante que conozcassus elementos y comprendas cómo desarrollarlos. Aprende a hacerlo a través delejemplo de Google en estos apartados:MisiónLamisiónde una empresa representa su compromiso, su propósito de existir en elmomento actual. Es el “qué hace”. Define el papel de una compañía en la sociedad ysu propósito debe ser sostenible en el tiempo.

Ejemplo: lamisión de Google, que es “organizar la información del mundo y hacer quesea útil y accesible para todos”.VisiónLavisiónde una empresa representa su proyección a futuro. ¿A dónde quiere llegar yqué es lo que la mueve? Es el “por qué lo hace” de todo negocio.Siguiendo elejemplode Google,definen su visióncomo “ser el más prestigioso motorde búsqueda y el más importante del mundo, además de un servicio gratuito fácil deutilizar que presente resultados relevantes en una fracción de segundo”.Descubrecómo hacer una misión y visión empresarial en 6 pasos.ValoresLosvaloressonloselementosmáspotentesdelaculturaorganizacional.Corresponden al conjunto de creencias y principios básicos quela organización tiene sobre determinadas conductas y objetivos.Los líderes delas organizaciones actúan en función de estos valores y crean planes y estrategias.Losvalores de Googleson:rapidez;precisión;atención al cliente;innovación;facilidad de uso.Los valores generalmente son transmitidos mediante la comunicación yaprendidos por todos los miembros de una empresa. Ambiente de trabajoEste elemento de la cultura organizacional tiene que ver con la dinámica que surgeentre los colaboradores de una empresa en su día a día y las actitudes comunes a lahora de enfrentarse a todo tipo de situaciones en el ambiente de trabajo.En el caso de Google, cuenta con unambiente de trabajo cálidoy donde losempleados pueden hablar y compartir todo tipo de ideas entre ellos, sin dificultadalguna.Normas, reglas y lineamientosPor último, lasnormas y lineamientosa seguir dentro de la empresa también formanparte de la cultura organizacional. Estas reglas están hechas para garantizar que todoslos aspectos de la cultura se respeten y lleven a cabo sin contratiempos.Algunas normas establecidas en elcódigo de conducta de Googleson:evitar inversiones personales en empresas que compiten con Google;

igualdad de oportunidades en empleos, sin tomar en cuenta raza, género,orientación sexual, religión, ideología, etc.;prohibición del uso de alcohol o drogas en los espacios de la organización.¿Cuáles son los 8 tipos de cultura organizacional?Para determinar la cultura de una organización es necesario plantear los conflictosideológicos que surgen en las empresas. Estas ideologías no se encuentran en estadopuro, sino que la mayoría de las veces se inclinan hacia un tipo de culturaorganizacional con la que mejor se identifican.El psicólogo Roger Harrison realizó unestudiodel que concluyó queexisten 4 tiposde cultura organizacionalsegún la mentalidad predominante en una empresa:Orientación hacia el poderLasorganizaciones orientadas al poderquieren dominar todo lo que se encuentraa su alrededor y vencer cualquier obstáculo. Generalmente, no les interesa estarsujetas a ninguna ley externa. Aquellas personas que tienen el poder quieren tener elcontrol total sobre los procesos, el contexto y sus subordinados.Este tipo de organizaciones tienen el objetivo de extender su control, al tomar ventajade las demás organizaciones. Se caracterizan por ser empresas competitivas y celosasen su territorio, donde:La autoridad es considerada como algo intocabley debe estar basada enunos conocimientos y una competencia adecuados. Es lícito romper las normassi esto conlleva a la realización de alguna tarea;La estructura de la organización se cambia en función de lasnecesidades que se tengan en un momento determinado. Generalmente,se da mucha importancia a la rapidez y a la flexibilidad ante los cambios. Laorganización busca cooperación por parte de los empleados con base en losvalores y objetivos de la empresa.Cabe destacar que, dentro de empresas con este tipo de cultura organizacional, surgenalgunos problemas o retos derivados de esta extrema competitividad.Loscolaboradores deben ser completamente aptos para el trabajo. Si no poseenlas capacidades o los conocimientos técnicos necesarios, se les forma o se lessustituye.Orientación hacia la personaLostipos de cultura organizacional orientados hacia la personabuscan atenderlas necesidades de los funcionarios.Las organizaciones son instrumentos que susmiembros utilizan para cubrir realidades que no podrían satisfacer por sí mismos.En este tipo de cultura organizacional, la valoración de los miembros es la basefundamental para construir los instrumentos de la empresa. Estas organizacionespierden el sentido cuando dejan de satisfacer las necesidades de sus integrantes.Por otro lado, en las organizaciones orientadas hacia la persona se ignora la autoridady el poder. Cuando el poder se hace necesario, este se orienta hacia los intereses de

los colaboradores y se confía en que los individuos influyan de forma adecuada entresí, mediante el ejemplo. Para crear una organización orientada hacia la persona, esprecisopromover la comunicación interna.Orientación hacia las normasLostipos de cultura organizacional orientados hacia las normasse apoyan enlos procedimientos operativos establecidos.Las organizaciones crean reglas que debenser llevadas a cabo con el objetivo de cumplir las estrategias impuestas por laorganización.Estas empresas tardan más en responder que aquellas con otros tipos de culturasorganizacionales, ya que los miembros tienen el compromiso de atenerse a las reglasimpuestas. La forma de actuación se da mediante la racionalización y simplificaciónpara superar las dificultades que se plantean.Las organizaciones orientadas hacia las normas se caracterizan porque:Las responsabilidades y tareas se descomponen en elementos máspequeños, a la par que se establecen unas normas. La planificación del trabajose hace de manera cuidadosa y precisa.Sin embargo,es una cultura que carece de flexibilidad, dado que setienden a seguir los mismos procedimientos aún cuando las situacionespresentan cambios.Orientación hacia la resolución de problemasLostipos de cultura organizacional orientados hacia la resolución deproblemasestán basados en datos y en una correcta planificación.Suelen respondera las situaciones mediante tareas complejas que implican latoma de decisionesestratégicas. La observación de los resultados es importante para dirigir las actividadeshacia un lugar u otro.En estas organizaciones:la relación del individuo con la organización es muy estrecha. No debeformar parte si no se ajusta a sus objetivos;las respuestas se producen lentamentepero son competentes con lasnecesidades de la organización;la estructura es flexible y variable, pero siempre existe un objetivo común.Además de los tipos de cultura organizacional planteados por Harrison, los autoresNirmal K. Sethia y Mary Ann Von Glinow definieron queexisten otros 4que vale lapena considerar:Cultura apáticaEs un tipo de cultura organizacional indeseable, ya que se caracteriza por ambientesde indiferencia y cinismo. Esto suele ocurrir cuando la organización sufre un liderazgomediocre, donde no se logra la transmisión de la misión, visión y propósito de negocioal resto de funcionarios. Lacultura apáticase caracteriza porque:

demuestra una preocupación mínima por el desempeño y por laspersonas,resultado de la desmotivación general que reina;los funcionarios viven en un constante estado dedudas sobre la perspectivay estabilidad a largo plazode la organización.Cultura cuidadosaA diferencia de la cultura apática, lacuidadosasí que tiene preocupación por laspersonas que forman parte de la empresa —aunque el desempeño pasa a un segundoplano. Este tipo de cultura organizacional quiere que los colaboradores se sientan agusto y fomenta un ambiente de trabajo agradable.En las culturas cuidadosas:Existe una actitud paternalista hacia los funcionarios, lo que se traduceen una preocupación por su bienestar y acciones para hacerlos sentir a gusto.Sin embargo, este paternalismo también ocasiona quea los colaboradores seles faciliten muchas cosas, sin hacer grandes demandas o exigencias.Por lo tanto, el desempeño disminuye, ya que no hay demasiados motivos paraincrementar el rendimiento.Cultura exigenteLacultura exigentees lo contrario de la cuidadosa: se buscan resultados y undesempeño de alto rango, pero se le resta importancia al bienestar personal. Suelenser empresas agresivas que viven bajo la ideología de “la supervivencia del más apto”.En una cultura exigente:los ingresos para los colaboradores son altos, dada la exigencia que deellos se demanda;presentan tasas de rotación de empleados elevadas, puesto que ladinámica de trabajo es desgastante y son pocos los que se quedan a largoplazo.Cultura integrativaQuizás el tipo de cultura organizacional ideal dentro de esta clasificación,laintegrativacoloca igual importancia en las personas y en el desempeño. Estasempresas se enfocan en sus equipos y el éxito de la compañía como un todo, más queen el individual.Las características de las culturas integrativas son:buscan atraer y retener talentos profesionalesque quieran apostar por laempresa;ofrecensalarios y recompensas remunerativas por encima de la mediadel mercado;exigen un alto desempeño como retribuciónpor los grandes beneficioseconómicos.

Importancia de la cultura organizacionalDe acuerdocon un94%de ejecutivos de empresas y 88% de profesionales endiversas industrias,una cultura organizacional diferenciada y fuerte esfundamental para el éxito de un negocio.Sin embargo, ¿por qué es esto? ¿Qué beneficios hay en cuidar la cultura de tuempresa? Mira algunos de ellos:la cultura organizacional puede ayudarte a definir la identidad de tu empresa yestablecer metas y estrategias coherentes con ella;favorece en la fidelización y retención de tus mejores colaboradores;mejora el rendimiento y bienestar de los funcionarios;convierte a tu empresa en un equipo, pues todos sus miembros compartenvalores y perspectivas sobre los cuales pueden entenderse y trabajar en Cómodesarrollar tu cultura organizacional en 7 pasosAhora que sabes por qué la cultura organizacional es importante dentro de la empresa,te preguntarás cómo desarrollar tu propia cultura y consolidarla:1. Crea el equipo del proyectoEs recomendable incluir a una muestra representativa de la organización, donde seinvolucren no solo la directiva sino responsables y miembros de todas las áreas de laempresa. Eso permitirá crear una cultura que incluya todo tipo de perspectivas y áreasdel conocimiento.2. Define los objetivos que quieres lograr con este programa de cultura¿Por qué te interesa desarrollar tu cultura organizacional? ¿Lo haces para disminuir latasa de rotación de empleados, o tal vez te interesamejorar la productividadde tusequipos?Asegúrate que los objetivos sean específicos, medibles, realistas y que puedan lograrseen un plazo de tiempo definido. Losindicadores clave de desempeño (KPI)sonmétricas que pueden ayudarte a evaluar de forma fácil el progreso hacia laconsecución de estas metas.3. Haz un estudio sobre tu cultura actual y descifra qué factores influyen enel desarrollo de las actividadesLa forma en la que los trabajadores piensan, interaccionan y actúan son fundamentalespara este paso, el cual te permitirá conocer qué valores absorben y cómo lo hacen.Puedes recolectar estos datos a través de cuestionarios, entrevistas u observación delambiente de trabajo.4. Define el tipo de cultura organizacional al que aspirasPuedes utilizar la clasificación de Harrison o la de Sethia y Von Glinow. Lo importante esque establezcas el tipo de cultura organizacional que quieres con base en tus objetivosy en los datos que obtuviste en el paso anterior. Mientras más se identifique con tu lacultura que deseas, obtendrás resultados mejores.

5. Establece acciones con base en la cultura actual y la deseadaAl establecer el tipo de cultura organizacional que quieres lograr, podrás comparar conlos resultados del paso 3 y entender qué tanto te falta para llegar a esa meta.Asegúrate de fijar acciones que ayuden en la consecución de los objetivos y quepuedan acortar la brecha que hay entre la cultura presente y la futura. Por ejemplo, situ objetivo es disminuir la tasa de rotación de empleados, quizás una acción seaestablecer procesos de onboarding de 90 días para nuevos colaboradores dondepuedas darles entrenamientos, consolidar en ellos la cultura organizacional, obtener sufeedback, etc.6. Lleva a cabo el plan y monitorea su progresoPara este punto te sirvió establecer KPIs que acompañen a tus objetivos: con ellos,serás capaz de analizar el rendimiento de tus equipos y ver cuánto te falta paraalcanzar las metas. Si percibes que algún objetivo y sus acciones asociadas no teproducen buenos resultados, serás capaz de plantear cambios o, en todo caso, tomarnotas para el futuro.7. Haz análisis de resultadosAhora que terminaste de implementar tu programa de cultura, llegó el momento idealpara analizar tus resultados y extraer insights. Hazte preguntas como:¿Qué objetivos se alcanzaron?;¿Todos los equipos entendieron los objetivos del programa?;¿Se fijaron los KPIs apropiados?;¿Qué acciones fueron efectivas?Con estas informaciones, serás capaz de ajustar y plantear estrategias más acertadasen el futuro, lo que te permitirá alcanzar resultados mejor alineados con los objetivosde tu negocio y consolidar aún más el tipo de cultura organizacional que aspirasconseguir.Tipos de cultura organizacional preponderantes en diferentes países¿Sabías que Roger Harrison, además de fijar sus 4 tipos de cultura organizacional,teorizó acerca de aquellos países donde mejor funcionan unas que otras?Según suinvestigación,en los países subdesarrollados los tipos de culturaorganizacional más generalizados son los de poder,y afirma que se debe a quesuelen ser ambientes donde se tiende a la hostilidad.Aquí, las organizaciones gastanmucho tiempo en vigilar a los miembros y se basan en recompensas o castigos en eldesarrollo de las funciones y para garantizar su lealtad. El sistema está dotado dedocilidad y a la vez rebeldía, ante la imposibilidad de los colaboradores de aportar valora la empresa.En cambio, en los países desarrollados –de acuerdo con Harrison–, los funcionariosbuscan satisfacción en otros aspectos de la organización. En los lugares en los que laseguridad económica y personal está garantizada,los tipos de cultura

organizacional son generalmente los orientados a la persona, las normas o laresolución de problemas.Esto es una muestra importante de que, aunque en principio algunos tipos de culturaorganizacional parecen mejores que otros, todos poseen su validez y serán más omenos necesarios según múltiples factores y el entorno que rodee a la empresa.