AVANCE 3-CAPITULO 3-2
.docx
School
San Marcos University**We aren't endorsed by this school
Course
ME METODOLOGI
Subject
Arts & Humanities
Date
Dec 17, 2024
Pages
25
Uploaded by anajensiguzmanarias
UNIVERSIDAD SAN MARCOSBACHILLERATO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESASMETODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓNTEMA:PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN INSTITUCIONESPÚBLICAS Y PRIVADASESTUDIANTES:SAN JOSE, COSTA RICANOVIEMBRE, 2024
2ContenidoEnfoque Metodológico................................................................................................................................3Tipos de Investigación.................................................................................................................................4Cuantitativo:........................................................................................................................................4Cualitativo:..........................................................................................................................................5Diseño de la Investigación...........................................................................................................................5Variables de Investigación...........................................................................................................................6Variable 1: Impacto de los canales digitales transaccionales...................................................................61.Definición conceptual:.................................................................................................................62.Definición operativa:...................................................................................................................63.Definición instrumental: .............................................................................................................6Variable 2: Población y Muestra..............................................................................................................6Población:............................................................................................................................................6Muestra:...............................................................................................................................................7Variable 3: Técnica de Investigación.......................................................................................................7Variable 4: Políticas de contratación:...................................................................................................8Variable 5: Estrategias de retención y desarrollo del talento:...............................................................8Percepción sobre la eficacia de los planes de carrera y evaluaciones de desempeño:..............................8Diferencias en el enfoque de planificación entre el sector público y privado:.........................................9Diferencias en los Enfoques de Gestión de Recursos Humanos entre el Sector Público y Privado:......10Políticas de Contratación...................................................................................................................10Estrategias de Retención y Desarrollo del Talento.............................................................................11Planes de Carrera y Evaluaciones de Desempeño..............................................................................12Enfoque de Planificación en la Gestión de Recursos Humanos.........................................................13Instrumento de Recolección de Datos................................................................................................14Justificación del Instrumento.............................................................................................................16Análisis de Resultados.......................................................................................................................16REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................................................18ANEXOS...................................................................................................................................................19Anexo 1. Tabla 1: Entrevista a los Gerentes..........................................................................................19Anexo 2. Tabla 2: Entrevista a los Empleados de Innovatech (CI)........................................................21Anexo 3. Tabla 3: Entrevista a los Empleados del MCJ (Ministerio de Cultura)...................................22
3Anexo 4. Formato Entrevista a los Empleados......................................................................................23Anexo 5. Formato Entrevista a los Gerentes..........................................................................................24CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICOEn este capítulo se desarrollará el marco metodológico del proyecto, detallando elenfoque metodológico, los tipos de investigación utilizados y las variables de investigación. Sepresentarán definiciones conceptuales, operativas e instrumentales de las variables, siguiendouna estructura clara y organizada.Enfoque MetodológicoEl marco metodológico es una sección fundamental en cualquier investigación, ya quedescribe los métodos, enfoques y procedimientos utilizados para recolectar y analizar datos. Estedefine el tipo de investigación, diseño, población y muestra, como las técnicas e instrumentosempleados, asegurando que los resultados obtenidos sean confiables y válidos (Hernández-Sampieri et al., 2014). Además, el marco metodológico guía al investigador en la estructuracióndel estudio, proporcionando claridad sobre cómo se abordarán las preguntas de investigación.Por otro lado, los instrumentos de investigación son las herramientas específicas que seemplean para recopilar la información requerida, tales como cuestionarios, entrevistas, encuestasu observaciones. Su selección depende del tipo de investigación y de los objetivos planteados,siendo esencial garantizar que sean pertinentes y estén correctamente diseñados para responder alas necesidades del estudio (Kerlinger & Lee, 2002). Un instrumento bien estructurado permiterecolectar datos precisos y completos, contribuyendo a la validez del análisis y a la generación deconclusiones fundamentadas.
4Tipos de InvestigaciónPara comprender las particularidades de la planificación y gestión de recursos humanosen el sector público y privado, se seleccionaron dos instituciones que representan característicascomunes en sus respectivos ámbitos de operación: Institución Pública: El Ministerio de Cultura yJuventud (MCJ), cuya misión principal es coordinar programas sociales, garantizar serviciosbásicos y fomentar la atención al ciudadano desde un ámbito cultural. Esta institución refleja lasdinámicas propias del sector público, donde los procesos suelen estar regulados por normativasestrictas, y la gestión de personal está influenciada por políticas gubernamentales y limitacionespresupuestarias. Institución Privada: La Corporación Innovatech (CI), una empresa del sectortecnológico dedicada al desarrollo de software, soluciones digitales y servicios innovadores.Representa las características del sector privado, donde la planificación de recursos humanos estáorientada hacia la eficiencia, la flexibilidad y la competitividad en un mercado dinámico.El enfoque metodológico adoptado para este caso es mixto, lo que permite combinar losbeneficios del análisis cuantitativo y cualitativo para lograr una visión integral sobre laplanificación y gestión de recursos humanos en ambas instituciones seleccionadas.Cuantitativo: Se centra en la recopilación de datos numéricos a través de encuestasestructuradas. Este enfoque busca identificar patrones, medir la frecuencia de ciertas prácticas yevaluar el impacto de las estrategias de recursos humanos en variables clave como la satisfacciónlaboral, la retención de talento y el desempeño organizacional. Por ejemplo, se pueden analizarporcentajes de satisfacción de los empleados o los niveles de rotación en ambas instituciones.
5Cualitativo:Complementa el análisis cuantitativo al recoger percepciones, experienciasy opiniones subjetivas de los empleados mediante preguntas abiertas incluidas en el cuestionario.Este enfoque permite profundizar en las razones detrás de los patrones identificados en los datoscuantitativos y explorar aspectos más subjetivos, como el ambiente laboral o la percepción dejusticia en los procesos de planificación de recursos humanos.La combinación de estos enfoques asegura una evaluación más completa, integrandotanto los datos numéricos que cuantifican las prácticas, como las percepciones humanas querevelan detalles cualitativos sobre cómo estas políticas son implementadas y recibidas por elpersonal.Diseño de la InvestigaciónEl diseño de la investigación es descriptivo, orientado a caracterizar y documentar laspolíticas, procedimientos y estrategias de gestión de recursos humanos implementadas en lasinstituciones seleccionadas: el Ministerio de Cultura y Juventud (MCJ) y la CorporaciónInnovatech (CI). Este diseño tiene como propósito principal observar, registrar y analizar lasprácticas actuales de ambas organizaciones sin modificar ni intervenir en sus dinámicas internas.De esta manera, se busca construir un panorama detallado y objetivo de cómo se gestionan losrecursos humanos en contextos organizacionales tan distintos como el sector público y elprivado.
6Variables de InvestigaciónEn este tipo de proyectos no se dejan títulos juntos, por lo que cada variable se presentaen secciones separadas.Variable 1: Impacto de los canales digitales transaccionales1.Definición conceptual:El impacto de los canales digitales transaccionales se refiere acómo las plataformas en línea afectan las operaciones comerciales y las interacciones conlos clientes (Apellido, Año, p.).2.Definición operativa: Medición del aumento de ventas y satisfacción del cliente a travésde encuestas y análisis de datos transaccionales.3.Definición instrumental: Para esta variable de investigación se aplicarán los siguientesinstrumentos: cuadro comparativo de los meses del 2021 y entrevista al gerentefinanciero.Variable 2: Población y MuestraPoblación:objetivo de este estudio está compuesta por todos los empleados del Ministeriode Cultura y Juventud (MCJ) y de la Corporación Innovatech (CI). Esto incluye atrabajadores de todos los niveles jerárquicos, desde el personal operativo hasta los altosmandos. Esta selección asegura que se abarque una visión integral de la gestión de recursoshumanos en ambas organizaciones, considerando tanto las experiencias de los empleados debase como las perspectivas estratégicas de los líderes.
7Muestra: Para simplificar el análisis y hacerlo manejable, se seleccionó una muestrarepresentativa de 60 participantes distribuidos equitativamente entre ambas instituciones:30 empleados del MCJ: Incluyendo una proporción equilibrada de personaloperativo, coordinadores y gerentes de área, con el objetivo de reflejar las dinámicascaracterísticas del sector público.30 empleados de la Corporación Innovatech (CI): Incluyendo personal técnico,administrativo y líderes de equipo, quienes representan las prácticas del sectorprivado en el ámbito tecnológico.La selección de la muestra se realizó de forma intencionada, asegurando que losparticipantes elegidos proporcionaran una visión diversa y completa de las políticas y estrategiasde gestión de recursos humanos en ambos sectores. Este enfoque garantiza la representatividad ypermite una comparación adecuada entre las dos instituciones, abordando las dinámicas únicasde cada entorno laboral.Variable 3: Técnica de InvestigaciónPara este estudio, se optó por utilizar la técnica de la encuesta como herramienta principalpara la recolección de datos. Esta técnica permite obtener información de manera sistemática ydirecta de los empleados de las dos instituciones seleccionadas, proporcionando datoscuantitativos y cualitativos que son fundamentales para analizar las diferencias y similitudes enla planificación y gestión de recursos humanos en el sector público y privado. A través de lasencuestas, se abordaron diversos aspectos clave relacionados con las políticas y estrategias derecursos humanos, permitiendo explorar una amplia gama de temas relevantes.Las áreas específicas que se abordaron en la encuesta fueron las siguientes:
8Variable 4: Políticas de contratación:Se incluyeron preguntas diseñadas para obtener información sobre los procedimientos ycriterios empleados por cada institución en el proceso de contratación. Esto incluyó la selecciónde candidatos, las políticas de igualdad de oportunidades, la priorización de habilidades ycompetencias, y la eficiencia de los procesos de reclutamiento. La comparación de estas políticasen el sector público frente al privado ayudó a identificar diferencias en términos de flexibilidad,agilidad y enfoque estratégico.Variable 5: Estrategias de retención y desarrollo del talento:Se investigó sobre las iniciativas y programas implementados por ambas institucionespara retener a sus empleados y fomentar su desarrollo profesional. Las preguntas incluyerontemas sobre planes de incentivos, formación continua, promociones internas y programas debienestar laboral. Al comparar las estrategias de retención y desarrollo, se buscó identificar cómocada sector gestiona el crecimiento y la motivación de su personal, teniendo en cuenta losrecursos disponibles y las características organizacionales de cada tipo de institución.Percepción sobre la eficacia de los planes de carrera y evaluaciones de desempeño:Se solicitó a los participantes que compartieran su percepción sobre la efectividad de losplanes de carrera dentro de sus instituciones, así como la utilidad de las evaluaciones dedesempeño. Las preguntas incluyeron aspectos como la transparencia de los procesos, la equidaden las evaluaciones, el impacto de estas evaluaciones en el desarrollo de los empleados, y cómoestas prácticas influyen en la satisfacción y la productividad del personal. Este apartado permitiócomparar cómo cada institución mide el rendimiento y promueve el crecimiento profesional desus empleados.
9Diferencias en el enfoque de planificación entre el sector público y privado:Finalmente, se incluyeron preguntas específicas para explorar las diferencias en losenfoques de planificación de recursos humanos entre las dos instituciones. Estas preguntas secentraron en el análisis de las políticas de largo plazo, la visión estratégica de la gestión derecursos humanos, la estructura organizacional y las prioridades institucionales. A través de estasección, se buscó identificar las principales disparidades entre el sector público, donde laspolíticas suelen estar más reguladas y estructuradas, y el sector privado, que puede estar másorientado a resultados y adaptabilidad.La encuesta permitió obtener una gran cantidad de datos relevantes que, al ser analizados,proporcionaron una visión clara de las diferencias y similitudes en la gestión de recursoshumanos en las instituciones del sector público y privado. Además, la estructura de la encuesta,combinando preguntas cerradas y abiertas, proporcionó un balance entre datos cuantitativos ycualitativos, enriqueciendo el análisis y facilitando una comprensión más profunda de lasprácticas observadas.La elección de esta técnica fue clave para recolectar información directa de losempleados, lo que permitió captar tanto los aspectos objetivos de la gestión de recursos humanoscomo las experiencias subjetivas de los trabajadores, fundamentales para comprender cómoperciben las políticas de recursos humanos en sus respectivas instituciones.
10Diferencias en los Enfoques de Gestión de Recursos Humanos entre el Sector Público yPrivado:El análisis de las respuestas obtenidas mediante las encuestas ha permitido identificarvarias diferencias clave entre la gestión de recursos humanos en el sector público y el privado,especialmente en los aspectos relacionados con las políticas de contratación, estrategias deretención y desarrollo del talento, planes de carrera y evaluaciones de desempeño, y enfoque deplanificación. A continuación, se detallan estas diferencias:Políticas de ContrataciónSector Público En el sector público, las políticas de contratación suelen estar fuertemente reguladas pornormativas gubernamentales que garantizan procesos transparentes y equitativos. La selección depersonal generalmente se basa en convocatorias públicas y concursos de oposición, donde seevalúan conocimientos técnicos, habilidades y méritos profesionales. Este proceso puede ser máslargo y burocrático, ya que está diseñado para asegurar la igualdad de oportunidades y evitarfavoritismos. Sin embargo, la rigidez administrativa puede generar demoras y falta deflexibilidad para responder rápidamente a cambios en las necesidades de la organización.Sector Privado En contraste, las políticas de contratación en el sector privado, como las de Innovatech,son más ágiles y flexibles. Las decisiones de contratación suelen estar orientadas por criterios dedesempeño y competencias específicas para los puestos, sin tanta intervención de normativasexternas. La contratación se basa más en las necesidades inmediatas de la empresa, y losprocesos tienden a ser más rápidos. Aunque se busca la igualdad de oportunidades, las decisionespueden ser más estratégicas, y el proceso de selección está dirigido por la visión y culturaorganizacional de la empresa.
11
12Estrategias de Retención y Desarrollo del TalentoSector Público:En el sector público, las estrategias de retención tienden a enfocarse más en ofrecerestabilidad laboral y beneficios sociales a largo plazo, como pensiones y seguros. Lasoportunidades de desarrollo profesional suelen estar vinculadas a programas de formacióninterna y ascensos basados en antigüedad o méritos establecidos por regulacionesgubernamentales. Sin embargo, los programas de desarrollo y retención pueden ser limitadosdebido a la falta de flexibilidad en los presupuestos y la escasa personalización de los planes decarrera.Sector Privado:En el sector privado, la retención y desarrollo del talento se orienta más hacia lamotivación de los empleados mediante incentivos económicos y oportunidades de crecimientoprofesional rápido. Las empresas privadas, como Innovatech, pueden ofrecer bonos,promociones basadas en desempeño, y programas de capacitación más dinámicos y ajustados alas necesidades del mercado. La retención se basa también en el reconocimiento de logrosindividuales, lo que fomenta la competencia sana y el esfuerzo continuo. Además, la flexibilidadlaboral y la posibilidad de adquirir nuevas competencias constantemente son aspectos muyvalorados en este sector.
13Planes de Carrera y Evaluaciones de DesempeñoSector Público:En el sector público, los planes de carrera y las evaluaciones de desempeño sonfrecuentemente más estructurados y estandarizados. Los ascensos y promociones se basan ensistemas de antigüedad y méritos específicos establecidos por los entes gubernamentales, lo quepuede limitar la movilidad y el crecimiento rápido de los empleados. Las evaluaciones dedesempeño suelen ser anuales y pueden estar más centradas en el cumplimiento de tareas yfunciones básicas, sin tanta flexibilidad para adaptarse a las capacidades individuales de losempleados. La burocracia gubernamental también puede afectar la implementación de cambiosen estos procesos.Sector Privado:En el sector privado, los planes de carrera son mucho más dinámicos y dependenprincipalmente del desempeño y las capacidades individuales de los empleados. Lasevaluaciones de desempeño se realizan de manera más frecuente (mensual, trimestral osemestral) y están directamente relacionadas con los objetivos organizacionales y los indicadoresde rendimiento. Innovatech, por ejemplo, utiliza sistemas de evaluación más personalizados,donde los empleados tienen acceso a feedback constante y pueden ver un camino claro deprogreso basado en sus habilidades y logros. Los ascensos suelen estar relacionados con elrendimiento y las contribuciones al éxito de la empresa, lo que crea una cultura de altorendimiento.
14Enfoque de Planificación en la Gestión de Recursos HumanosSector Público:La planificación de recursos humanos en el sector público es más rígida debido a lasnormativas estatales y presupuestarias que limitan la flexibilidad. Las decisiones de planificaciónse basan en presupuestos aprobados por el gobierno, que no siempre permiten una asignacióneficiente de los recursos humanos disponibles. Además, la planificación de recursos humanos enel sector público suele centrarse en cumplir con objetivos regulatorios y administrativos, sintener en cuenta completamente las necesidades cambiantes de los empleados o del mercado. Lasestrategias a largo plazo pueden verse obstaculizadas por la burocracia y la falta de adaptabilidada nuevas tendencias.Sector Privado:En el sector privado, la planificación de recursos humanos es mucho más flexible yadaptable a las necesidades inmediatas de la organización. Las empresas como Innovatechpueden ajustar rápidamente sus estrategias de contratación, formación y retención basándose enlas condiciones del mercado, el entorno competitivo y los objetivos de negocio. El enfoque estámás centrado en la competitividad y la innovación, lo que requiere una planificación constante yproactiva para atraer, desarrollar y retener talento clave que impulse el éxito empresarial. Lacapacidad de responder a cambios rápidos y las oportunidades de innovación permiten a lasempresas privadas mantenerse ágiles en un entorno de negocios dinámico.En resumen, las diferencias en la gestión de recursos humanos entre el sector público yprivado reflejan las características fundamentales de cada sector. El sector público se caracterizapor procesos más burocráticos, regulados y estandarizados, mientras que el sector privado tieneuna mayor flexibilidad y enfoque estratégico, permitiendo adaptarse rápidamente a cambios ynecesidades del mercado. Las políticas de contratación, retención, planes de carrera y
15evaluaciones de desempeño en cada sector están profundamente influenciadas por las estructurasorganizacionales, la legislación y los objetivos institucionales.Instrumento de Recolección de DatosEl instrumento utilizado para la recolección de datos fue un cuestionario estructurado,diseñado para obtener información cuantitativa y cualitativa sobre la planificación y gestión derecursos humanos en las dos instituciones seleccionadas. El cuestionario incluyó unacombinación de preguntas cerradas y preguntas abiertas, con el fin de obtener tanto respuestasobjetivas como percepciones y experiencias individuales de los empleados.Preguntas CerradasLas preguntas cerradas fueron formuladas para obtener respuestas directas y fáciles deanalizar de forma estadística. Estas preguntas se estructuraron principalmente bajo una escalaLikert de 1 a 5, donde 1 representaba el "total desacuerdo" y 5 el "total acuerdo", permitiendomedir el nivel de satisfacción, la percepción de la eficiencia de los procesos y la efectividad delas políticas de recursos humanos en ambas instituciones. Algunos ejemplos de preguntascerradas son:"¿Considera que los procesos de contratación en su institución son eficientes?"(Escala Likert: 1 = Total desacuerdo, 2 = Desacuerdo, 3 = Neutral, 4 = Deacuerdo, 5 = Total acuerdo)"¿Cree que las evaluaciones de desempeño reflejan adecuadamente sucontribución al trabajo?"(Escala Likert: 1 = Total desacuerdo, 2 = Desacuerdo, 3 = Neutral, 4 = Deacuerdo, 5 = Total acuerdo)
16"¿Considera que las políticas de retención de talento en su institución sonefectivas?"(Escala Likert: 1 = Total desacuerdo, 2 = Desacuerdo, 3 = Neutral, 4 = Deacuerdo, 5 = Total acuerdo)Preguntas AbiertasAdemás de las preguntas cerradas, se incluyeron preguntas abiertas para capturar laspercepciones personales, opiniones y sugerencias de los empleados respecto a los aspectos quepodrían mejorar en las prácticas de gestión de recursos humanos en sus respectivas instituciones.Las preguntas abiertas brindaron la oportunidad de obtener información más rica y detallada queno podría haberse captado únicamente con respuestas estructuradas. Algunos ejemplos depreguntas abiertas son:"¿Qué aspectos del proceso de contratación considera que podrían mejorarse?"Esta pregunta busca captar las posibles deficiencias o áreas de oportunidad en losprocedimientos de selección y contratación."En su opinión, ¿qué se podría hacer para mejorar las oportunidades dedesarrollo profesional dentro de su institución?"Se busca identificar oportunidades de mejora en el desarrollo del talento humano,brindando una perspectiva más cualitativa sobre las necesidades de formación ycrecimiento dentro de la organización."¿Qué opina sobre el sistema actual de evaluación de desempeño en suinstitución? ¿Hay alguna sugerencia para hacerlo más justo o efectivo?"Aquí se busca obtener una retroalimentación sobre el sistema de evaluación dedesempeño, identificando puntos débiles y posibles mejoras.
17Justificación del InstrumentoEl uso de un cuestionario estructurado como instrumento de recolección de datos permiteuna evaluación sistemática y organizada de los enfoques de gestión de recursos humanos en elsector público y privado. Las preguntas cerradas proporcionan datos cuantitativos que se puedenanalizar estadísticamente para identificar tendencias y patrones en la percepción de losempleados, mientras que las preguntas abiertas ofrecen una mayor profundidad, permitiendocomprender mejor las experiencias individuales y las percepciones subjetivas sobre las políticasde recursos humanos.Este enfoque combinado proporciona un panorama completo que facilita la comparaciónentre las dos instituciones y permite realizar un análisis detallado de las similitudes y diferenciasen sus estrategias de recursos humanos.Análisis de ResultadosEste análisis muestra cómo las estrategias de planificación y gestión de recursos humanosen el sector público y privado pueden tener un impacto significativo en la eficienciaorganizacional, la satisfacción laboral y el rendimiento general.En el sector público (MCJ):La seguridad laboral y los beneficios competitivosson grandes fortalezas, pero la falta de flexibilidad y los procesos burocráticos sonlimitaciones que impiden una adaptación rápida a nuevas necesidades. Esto podríaafectar la capacidad de la institución para atraer y retener talento altamentecualificado, especialmente en áreas que requieren innovación y agilidad.En el sector privado (Innovatech):La flexibilidad y el enfoque en el desarrolloprofesional y la innovación proporcionan una ventaja competitiva en términos deatracción de talento joven y motivado. Sin embargo, los desafíos relacionados conla alta rotación y la percepción de menor estabilidad son factores que podrían
18afectar la moral de los empleados y la capacidad de la empresa para mantener unafuerza laboral comprometida a largo plazo.Este caso hipotético resalta cómo los diferentes enfoques de planificación y gestión derecursos humanos en instituciones públicas y privadas afectan no solo el bienestar de losempleados, sino también el desempeño organizacional. Las instituciones deben considerar susfortalezas y debilidades al momento de planificar y gestionar sus recursos humanos paramaximizar la eficiencia y la satisfacción laboral.
19REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASBarney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal ofManagement, 17(1), 99-120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108Becker, B. E., & Gerhart, B. (1996). The impact of human resource management onorganizational performance: Progress and prospects. Academy of Management Journal, 39(4), 779-801.https://doi.org/10.5465/256712Fitz-enz, J. (2009). The new HR analytics: Predicting the economic value of your company'shuman capital investments. Wiley.Guthrie, J. P. (2001). High-performance work systems and organizational performance: Themediating role of collective affective commitment. Industrial Relations Review, 54(1), 74-93.https://doi.org/10.2307/2524858Landy, F. J., & Conte, J. M. (2016). Work in the 21st century: An introduction to industrial andorganizational psychology(6th ed.). Cengage Learning.McCourt, W., & Eldridge, D. (2003). Public sector management: Theory, critique, and practice.Palgrave Macmillan.Pfeffer, J. (1994). Competitive advantage through people: Unleashing the power of the workforce. Harvard Business Press.Santos, F., & Brito, C. (2006). Organizational performance in public and private sectors: Acomparative study. Public Administration Review, 66(3), 406-413. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2006.00631.xTorrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2005). Human resource management(6th ed.). PrenticeHall.
20ANEXOSAnexo 1. Tabla 1: Entrevista a los GerentesTabla 1: Entrevista a los Gerentes de RRHHPreguntaRespuesta Gerente MCJ (Institución PúblicaInnovatech (Institución Privada)¿Cómo se gestionan los procesosdecontrataciónensuinstitución?Los procesos de contrataciónestán regulados por la ley, sonestandarizados y deben cumplircon una serie de requisitosburocráticos.Los procesos de contratación son másflexibles, con un enfoque en la rapidezpara cubrir vacantes y evaluarhabilidades técnicas.¿Qué tan importante es laretención de talento para suinstitución?La retención de talento esfundamental, pero debido a lasrestricciones presupuestarias y larigidez del sistema, no siempre seimplementanestrategiasderetención innovadoras.La retención es una prioridad clave, yse invierte fuertemente en programasde desarrollo profesional y beneficiospara mantener a los empleadossatisfechos y motivados.¿Cómosegestionanlasevaluaciones de desempeño?Las evaluaciones de desempeñose realizan anualmente, siguiendocriterios establecidos, pero elproceso puede ser percibidocomo lento y poco flexible.Las evaluaciones son más frecuentes(trimestrales), con retroalimentacióncontinua,adaptándosealasnecesidades del empleado y losobjetivos de la empresa.¿Cómo considera la flexibilidaden la gestión de RRHH dentrode su organización?La flexibilidad es limitada debidoa las normativas gubernamentalesque rigen nuestra organización.Las políticas son rígidas y no seajustan rápidamente a loscambios.Hay alta flexibilidad en la gestión deRRHH. Se pueden hacer ajustesrápidos en la estrategia de personalsegún las necesidades del mercado yla tecnología.
21PreguntaRespuesta Gerente MCJ (Institución PúblicaInnovatech (Institución Privada)¿Qué tipo de estrategias utilizanpara el desarrollo del talento?El desarrollo del talento seenfocaenprogramasdeformación y capacitacionesinternas, aunque los recursos sonlimitados debido a la estructuradel sector público.Se prioriza el desarrollo profesionalmediante cursos externos, acceso anuevas tecnologías y proyectosinnovadores, con un fuerte enfoque enla actualización continua.¿Qué desafíos enfrenta lagestión de RRHH en suinstitución?Los principales desafíos son larigidezdelosprocesosadministrativos, la limitación derecursos y la falta de flexibilidaden las políticas.Los desafíos incluyen la alta rotaciónde personal, la presión por mantenerun ambiente de trabajo competitivo yla gestión de la carga laboral sincomprometer el bienestar de losempleados.¿Cómo se toman las decisionessobre la asignación de personal?Las decisiones se toman en basealasnecesidadesorganizacionalesylasaprobaciones de presupuesto. Laasignación de personal se velimitada por las normativasestatales.Las decisiones sobre la asignación depersonal son rápidas y basadas en lasnecesidades inmediatas del proyecto.Se tiene una mayor autonomía paradecidir sobre la contratación yreubicación interna.TABLA DE ELABORACIÓN PROPIA 2024.
22Anexo 2. Tabla 2: Entrevista a los Empleados de Innovatech (CI)Tabla 2: Respuestas de los empleados de Innovatech (CI)PreguntaRespuestaEmpleado 1(Técnico) 28 añosRespuestaEmpleado 2(Administrativo) 40años RespuestaEmpleado 3 (Líderde equipo) 38 años Promedio deRespuestas¿Considera que losprocesos decontratación soneficientes?4 (De acuerdo)5 (Totalmente de acuerdo)5 (Totalmente de acuerdo)4.7 (Totalmente de acuerdo)¿Qué opina sobre laflexibilidad de lagestión del talento?5 (Totalmente de acuerdo)4 (De acuerdo)5 (Totalmente de acuerdo)4.7 (Totalmente de acuerdo)¿Siente que hayoportunidades decrecimientoprofesional?4 (De acuerdo)4 (De acuerdo)3 (Neutral)3.7 (De acuerdo)¿Está satisfecho conlos beneficioslaborales?3 (Neutral)4 (De acuerdo)4 (De acuerdo)3.7 (De acuerdo)¿Qué aspecto delsistema de evaluaciónde desempeñomejoraría?"Menos presión por resultados""Más reconocimiento al esfuerzo""Más claridad en loscriterios"-TABLA DE ELABORACIÓN PROPIA 2024.
23Anexo 3. Tabla 3: Entrevista a los Empleados del MCJ (Ministerio de Cultura)Tabla 3: Respuestas de los empleados del MCJ (Ministerio de Cultura)PeguntaRespuestaEmpleado 1(Operativo) 34años RespuestaEmpleado 2(Coordinador) 45años RespuestaEmpleado 3(Gerente) 50 Años Promedio deRespuestas¿Considera que losprocesos decontratación soneficientes?3 (Neutral)4 (De acuerdo)5 (Totalmente de acuerdo)4 (De acuerdo)¿Qué opina sobre laflexibilidad de lagestión del talento?2 (En desacuerdo)3 (Neutral)3 (Neutral)2.6 (En desacuerdo)¿Siente que hayoportunidades decrecimientoprofesional?4 (De acuerdo)3 (Neutral)4 (De acuerdo)3.7 (De acuerdo)¿Está satisfecho conlos beneficioslaborales?5 (Totalmente de acuerdo)5 (Totalmente de acuerdo)4 (De acuerdo)4.7 (Totalmente de acuerdo)¿Qué aspecto delsistema de evaluaciónde desempeñomejoraría?"Mejorar la rapidez del proceso""Más retroalimentación continua""Mayor objetividad en las métricas"-TABLA DE ELABORACIÓN PROPIA 2024.
24Anexo 4. Formato Entrevista a los Empleados
25Anexo 5. Formato Entrevista a los Gerentes